Indonesia’s Training Media

Just another WordPress.com weblog

Efektivitas Merekrut SPG melalui Psikotes

with one comment

Sales Promotion girl (SPG) merupakan ujung tombak dalam bisnis retail.Keberadaan mereka menjadi salah satu roda bisnis yang sangat dinamik.Memiliki team SPG yang berkualitas merupakan impian para pebisnis retail.Namun apakah seleksi menggunakan psikotes terbukti efektif? portalhr.com,salah satu situs human resources dalam salah satu artikelnya mengupas mengenai efektivitas penggunaan psikotes dalam perekrutan SPG dan faktor-faktor apa saja yang menjadi pertimbangan didalamnya.

Penggunaan psikotes (dalam hal ini tes psikologi atau psikometri) sangat bergantung dari kebijakan perusahaan. Tidak ada keharusan menggunakan atau tidak menggunakan tes tersebut. Namun demikian, dalam banyak hal menggunakan tes psikologi lebih menguntungkan karena tes ini merupakan prediktor yang valid untuk menilai aspek psikologis calon pegawai. Ada beberapa manfaat menggunakan tes psikologi:

1. Objektivitas pengambilan keputusan. Tes yang dilakukan oleh pihak independen dan didukung alat tes yang terstandar dapat meningkatkan objektivitas. Dengan demikian, keputusan menerima atau tidak calon pegawai memiliki dasar pertimbangan yang kuat.

2. Validitas alat tes. Tes-tes psikologi atau psikometri dikembangkan melalui metode ilmiah sehingga interpretasi hasil tes dapat diandalkan dan dipercaya untuk memprediksi aspek psikologis calon pegawai. Apalagi bila metode ini dikombinasikan dengan metode lain, misalkan wawancara atau assessment centre dapat memprediksi performa calon pegawai di masa datang.

3. Biaya akibat salah rekrut. Salah dalam memilih pegawai dapat menimbulkan biaya tinggi, misalnya biaya training dan biaya iklan. Belum lagi, tenaga dan waktu yang telah dikeluarkan untuk proses rekrutmen. Tes psikologi dapat meminimalkan biaya-biaya ini karena harga yang relatif murah dibandingkan biaya kerugian jika pegawai yang dipilih tidak tepat. Di sisi lain, tes psikologi menjamin adanya kecocokan yang tinggi antara calon pegawai dan pekerjaan.

Namun demikian, ada beberapa hal yang perlu dipertimbangkan apakah perusahaan perlu menggunakan psikotes atau tidak, yaitu:

1. Sifat pekerjaan. Ada perusahaan yang menggunakan pegawai hanya untuk sementara, misalnya tenaga entri data –jika pekerjaan entri data selesai maka selesai pula ikatan kerja. Untuk pekerjaan jenis ini, penggunaan tes psikologi menjadi kurang bermakna karena pegawai tidak cukup lama berada di perusahaan. Namun, ada pengecualian, jika pekerjaan di posisi ini berpengaruh besar terhadap perusahaan, maka bagaimana pun tes psikologi tetap diperlukan.

2. Tanggung jawab posisi jabatan. Pada posisi jabatan manajerial dan/atau posisi yang berdampak besar bagi kemajuan perusahaan, ada baiknya dilakukan tes psikologi. Seringkali biaya-biaya yang dikeluarkan untuk posisi ini lumayan besar sehingga jika sampai salah memilih, maka kerugiannya akan berkali lipat.

3. Pengembangan karir jangka panjang. Jika posisi jabatan mengisyaratkan adanya kemungkinan pengembangan karir, ada baiknya dilakukan tes psikologi sehingga peluang mendapatkan pegawai yang benar-benar fit antara jenis pekerjaan dengan karakteristik psikologis individu yang direkrut (misalnya sesuai minat dan kepribadiannya) dapat diperoleh.

4. Besaran biaya tes. Banyak perusahaan yang memiliki anggaran besar untuk proses rekrut sehingga melakukan tes psikologi untuk posisi apapun tidak masalah. Namun banyak juga yang memiliki anggaran terbatas, untuk itu perlu dipertimbangkan juga faktor biaya yang dikeluarkan. Ada baiknya mencari tahu kebutuhan tes psikologi yang sesuai dengan posisi jabatan yang harus diisi tersebut. Jangan sampai misalnya mencari pegawai posisi senior manajer tapi tes psikologi yang dilakukan adalah tes minat, ini tentunya memberikan informasi psikologis yang kurang tepat.

5. Ketersediaan calon pegawai di pasar tenaga kerja. Adakalanya pada jenis pekerjaan tertentu, calonnya sangat banyak tersedia di pasar tenaga kerja, sehingga mudah menemukan penggantinya dengan segera. Namun, untuk posisi-posisi yang calonnya sangat jarang tersedia, akan sukar didapat. Untuk posisi-posisi yang calonnya sukar didapat, ada baiknya dilakukan tes psikologi karena biasanya memerlukan persyaratan psikologis tertentu, atau orang-orang dengan keahlian yang jarang tersedia di pasar yang memiliki tipe kepribadian yang khas. Nah, hal-hal seperti ini perlu dipertimbangkan perusahaan, caranya ya melalui tes psikologi.

Jadi, kembali ke pertanyaan Santi, pertimbangkan hal-hal tersebut di atas sebelum menentukan apakah menggunakan tes psikologi atau tidak. Apakah SPG di perusahaan Anda merupakan tenaga permanen atau temporer? Apakah SPG direkrut untuk kepentingan jangka panjang perusahaan Anda? Apakah beban kerja SPG tersebut krusial bagi perusahaan Anda? Apakah ada jalur karir bagi SPG? Bagaimana anggaran yang dimiliki perusahaan Anda? Bagaimana ketersediaan SPG di pasar tenaga kerja? Semoga dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, Santi dapat menentukan perlu tidaknya melakukan psikotes untuk level SPG.

Written by brammantya kurniawan

July 24, 2008 at 11:30 am

One Response

Subscribe to comments with RSS.

  1. Diperusahaan saya dalam merekrut SPG menggunakan Psikotest hanya untuk yang dikontrak diatas 1 tahun.Karena pertimbangan jenjang karir dan pengangkatan ke tetap.Namun untuk SPG temporary tidak menggunakan psikotest.

    Santi.

    Santi

    July 28, 2008 at 4:41 am


Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: